Efektyviai funkcionuojanti įmonė – tai glaudžiai tarpusavyje komunikuojančios erdvės, savo veiklos principu panašios į mechaninio laikrodžio darbo principą. Dideli ir maži krumpliaračiai, sukdamiesi įvairiais greičiais ir atliekantys įvairias funkcijas, pavaldūs vienam sumanymui – rodyti tikslų laiką. Išėjus iš rikiuotės bet kuriai laikrodžio detalei, visa sistema ima šlubuoti.
Ši laikrodžio principo ir įmonės veiklos paralelė – tai alegorija, skatinanti pamąstyti: kodėl vienoms įmonėms sekasi, o kitoms - ne, kodėl sunkmečio laikotarpiu vienur vyksta plėtra, o kitur etatų mažinimas.

Visuminio organizacijos efektyvumo ir HR vertinimo tikslas - įvairiais pjūviais pasižiūrėti į organizacijos funkcionavimo svarbiausią sudedamąją dalį – žmones, kurių įsitraukimo į darbą galia dažnai yra snaudžianti.
Žinant, kaip įmonėje jaučiasi jos darbuotojai, kokie jų norai ir kas anot jų vyksta kompanijos viduje, galima per kelis mėnesius neatpažįstamai pakeisti darbuotojų motyvaciją, pasitenkinimą darbu ir, tokiu būdu, sudaryti prielaidas teigiamiems pokyčiams plėtotis.

Atlikus visuminį organizacijos efektyvumo ir žmogiškųjų resursų vertinimą, vadovai dažnai nustemba sužinoję, jog jie visai kitaip įsivaizdavo savo pavaldinių nuotaikas ir nuostatas į įvairias darbo charakteristikas.

Vertinimo sritys:

1. Organizacijos skelbiamos vertybės. Dažniausiai kompanijų skelbiamos vertybės – tai tik demonstracija kitiems, kad mes „tai“ turime, mes – modernūs ir šioje srityje neatsiliekame nuo kitų, nes taip reikia ir populiaru. Ar visi įmonės darbuotojai žino kuo/kaip viena ar kita skelbiama vertybė reiškiasi jų kasdieniame darbe, santykiuose su bendradarbiais ir klientais? Atsakymų būna įvairių, nors jie turi būti vienareikšmiai.

2. Darbuotojų gyvenimo vertybės. Kiekvienas darbuotojas vadovaujasi savo gyvenimo vertybėmis, kurių pradžia atsekama nuo vaikystės, po to mokyklos ir formuojančios visuomenės oficialių bei neoficialių normų. Žinant kas darbuotojams gyvenime ir darbe yra svarbu, galima formuoti sėkmingą kompanijos vidinę iš išorinę politiką.

3. Vertinamos žmogaus savybės. Tai darbuotojų suvokimo sritis, liečianti gana konkrečius asmeninius ir bendradarbių bruožus bei pageidaujamo elgesio formas. Žinant kokios žmogaus savybės yra vertingos, atsiranda galingas svertas formuoti tarpusavio santykius, nukreiptus į komandinio ar individualaus darbo efektyvumą, palankaus mikroklimato puoselėjimą.

4. Darbuotojų darbo motyvai. Rezultatai, gauti ištyrus šią sritį atsako į klausimą ko darbuotojai nori ir ko tikisi iš viso to, ką jiems suteiks įmonė už atliktą darbą. Darbo motyvai turi vieną nuostabią savybę – jie kompensuojančiai įtakoja vienas kitą, pvz. nepatenkintą atlyginimo poreikį galima kompensuoti karjeros galimybėmis arba įdomia ir reikšminga veikla. Tai tik vienas abstraktus pavyzdys ir kiekvienam darbuotojui tinka tik individualios ir net kintančios motyvavimo schemos.

5. Organizacijos efektyvumo lygiai. Tai organizacijos funkcionavimo adekvatumo vertinimas. Dažnoje įmonėje yra gausybė įvairių „inkarų“, stabdančių kompanijos vystymąsi. Tarpfunkcinių padalinių konfliktai, formalios administravimo direktyvos ir instrukcijos, vadovavimo stiliaus neadekvatumas, darbuotojams neaiškūs organizacijos tikslai ir vizija, santykių su klientais dinamika – visa tai reikalauja nuolatinio dėmesio ir atitikimo įmonės vystymosi periodui.

6. Pasitenkinimas darbu organizacijoje. Čia verta prisiminti tai, kad jei darbo motyvai reikštų žodį „NORIU“, tai pasitenkinimas darbo charakteristikomis reikštų „TURIU“. Šioje vietoje ypatingą prasmę įgauna motyvų ir pasitenkinimo darbu rodiklių atotrūkis. Kuo jis didesnis, tuo didesnis darbuotojų nepasitenkinimas darbu. Anksčiau ar vėliau, jei neatsižvelgti į atotrūkius ir nespręsti jų priežasčių, kils konfliktai tarp darbuotojų bei tarp darbuotojų ir organizacijos: mikroklimato sutrikimas, lojalumo sumažėjimas, atsainumas darbui, vieši kritikos protrūkiai ir t.t.

Visuminio organizacijos efektyvumo ir jos žmogiškųjų resursų vertinimas - tai moksliniais metodais pagrįsta rezultatų analizė ir apibendrinimas. Organizacijos vadovams pateikiamas ne tik diagnostinis atskirų probleminių sričių ar tendencijų konstatavimas, bet ir visos kompanijos padalinių bei jos žmogiškųjų resursų sistemų subalansavimo strategija ir taktika.

Dėl visuminio organizacijos ir žmogiškųjų išteklių vertinimo tyrimo Jūsų įmonėje susisiekite su mumis jau dabar!